Budowanie turkusowej organizacji to jeden z obecnych trendów w szeroko pojętym zarządzaniu. Wśród kolorów zarządzania coraz częściej wyróżnia się turkusowy jako najwyższy etap w świadomości zarządzania organizacją. Przedstawiamy siedem cech wyróżniających turkusową organizację na tle przedsiębiorstw hierarchicznych.
Płaska struktura – likwidacja hierarchii i stanowisk
W turkusowej organizacji stanowiska kierownicze zostają zniesione, dzięki czemu wszyscy pracownicy mogą czuć się równi bez względu na doświadczenie, wiedzę i stanowisko zajmowane w firmie. Frederic Laloux w swojej książce „Pracować inaczej” opisał to następująco:
„W organizacji turkusowej nikogo nie trzeba pilnować, by pracował, nikogo nie trzeba oceniać ani też zaganiać do pracy kijem i marchewką. A skoro nie trzeba ani pilnować ani zaganiać, to kierownicy zamieniają się w autentycznych liderów i mentorów. Tam nikt nikomu nie wydaje poleceń, a zakres zadań każdego pracownika mieści się w czterech zasadach”:
- Robisz to, co potrafisz.
- Robisz to, co potrzebne.
- Jesteś za to odpowiedzialny.
- To, co robisz, możesz zmienić, ale z zachowaniem 1, 2 i 3.”
Rola prezesa w turkusowych organizacjach to przede wszystkim funkcja reprezentacyjna i troska o zachowanie kultury poszanowania turkusowych wartości.
Proces podejmowania decyzji
W związku ze zniesieniem stanowisk w turkusowych organizacjach decyzje może podjąć każdy pracownik, co wynika z jego poczucia odpowiedzialności i chęci zaangażowania w działalność firmy. Decyzje może wziąć na siebie każda osoba w zespole, jednakże przed ich podjęciem ma obowiązek konsultować je z ekspertami, którzy mają w danej dziedzinie wiedzę i doświadczenie oraz osobami, których dany temat dotyczy bezpośrednio. Po zasięgnięciu opinii i sugestii czuje się zobowiązana do podjęcia ostatecznej decyzji, biorąc za nią pełną odpowiedzialność. Dzięki temu możliwe jest wprowadzenie w działalności przedsiębiorstw nowych pomysłów oraz wykorzystywanie mocnych stron i talentów pracowników, co ma wpływ na efektywność pracy i w dłuższej perspektywie zyski firmy.
Wymiana doświadczeń i wiedzy
Jednym z filarów turkusowej organizacji jest wiedza pracowników, którzy dzięki temu, że mogą się nią wymieniać i dzielić, budują wartość firmy. Wiedza jest dostępna dla każdego, kto jej potrzebuje. Jest to możliwe poprzez efektywne wykorzystanie umiejętności i predyspozycji pracowników, którzy chcąc realizować się, dążą do samorozwoju i angażują się w różne aktywności. Pracując w zespołach wspólnie realizują firmowy cel i misję poprzez wykorzystanie talentów.
Pracownicy współpracując ze sobą sami dzielą się rolami zgodnie z predyspozycjami, tak, aby mogli się realizować i rozwijać, zachowując najwyższą jakość obsługi klienta i wykonania usług. Jeśli nie sprawdzą się na danym stanowisku, turkusowa organizacja zapewnia im możliwość odnalezienia swojego miejsca w firmie. Bardzo ciekawie przykłady ról przedstawił na swojej stronie internetowej PKS Gdańsk-Oliwa SA.
Partnerstwo i współpraca
Pracownicy w turkusowej organizacji działają w ramach samozarządzających się zespołów. Osoby w zespołach nie pozostawiają współpracowników samych w sytuacji, kiedy potrzebują ich pomocy np. nie radzą sobie z nadmiarem obowiązków w danej chwili, czy potrzebują zastępstwa w przypadku absencji chorobowych lub urlopowych.
Ważnym aspektem budowania zespołu jest współpraca między starszymi i młodszymi pracownikami. Kluczowym jest, aby nie była ona oparta na podległości, lecz na partnerstwie. Starsi pracownicy powinni mieć poczucie potrzeby dzielenia się z młodszymi wiedzą i umiejętnościami.
Istotne jest także, aby ambicje danej osoby nie górowały nad efektywnością zespołu. Pracownicy uczą się wspólnie na błędach, wymieniają wiedzą i doświadczeniem między zespołami. Udzielają sobie informacji zwrotnej, zachowując szacunek do danej osoby.
Rekrutacja w turkusowej organizacji
Proces rekrutacji w turkusowej organizacji jest opracowany tak, by umożliwić pracownikowi i pracodawcy lepsze poznanie się. Rozmowy kwalifikacyjnej nie prowadzi dział kadr, lecz przyszli współpracownicy, którzy mają na co dzień pracować z nową osobą. Nie obowiązują wskaźniki, którym trzeba sprostać – zdecydowanie bardziej liczy się bycie sobą. Ważne jest, czy dana osoba naprawdę czuje daną pracę, czy jest zainteresowana wartościami organizacji i jej celem, a także to, czy potrafi zaangażować się we współpracę zespołową. Wiedzę niezbędną do pracy może zdobywać stopniowo.
W turkusowych organizacjach rezygnuje się z pisemnych zakresów obowiązków na rzecz wykorzystywania zdolności i talentów pracowników, kształtowania poczucia dumy z pracy i samorealizacji. Nie ma sztywnych godzin pracy, o zobowiązaniach życiowych i powodach ewentualnych nieobecności mówi się otwarcie, spotykając się ze zrozumieniem.
Zwalnianie w turkusowej organizacji
W turkusowej organizacji zwolnienia zdarzają się bardzo rzadko i są ostatecznością. Proces zakończenia współpracy prowadzony jest na wysokim poziomie empatii i polega na próbie zrozumienia, dlaczego obie strony się nie dogadały. Podejmowanych jest kilka prób rozmów, w zespole oraz z zewnętrznym mediatorem. Prowadzona jest szczera rozmowa, podczas której badane są indywidualne talenty i predyspozycje pracownika. To pozwala pracownikowi poszukać swojego miejsca w firmie lub poza nią. Nie ma sztucznie utrzymywanych miejsc pracy, proponowane są nowe zajęcia przydatne przedsiębiorstwu i jego pracownikom.
System wynagrodzeń
Turkusowe organizacje kierują się zasadą, że relacja pomiędzy pracownikiem i pracodawcą powinna być symetryczna. Oznacza to, że pracownik w równym stopniu potrzebuje firmy jak firma pracownika, co jest kluczowe do określenia systemu wynagrodzenia w organizacji turkusowej. W wartościach materialnych pracownik otrzymuje tyle pieniędzy, ile jest wart na rynku pracy, a w wartościach niematerialnych wszystko to, co jest mu należne, tj. zaufanie, szacunek, lojalność, dostęp do wiedzy, możliwość rozwoju, informację zwrotną na temat swoich działań. Firma zaś zyskuje najlepszą pracę, na jaką stać pracownika, a przełożony otrzymuje tak samo jak pracownik zaufanie, szacunek, lojalność i informację zwrotną.